【案例】某国资委下属国有企业副处级领导干部竞争上岗

    长期以来，某国资委下属国有企业领导干部任免基本以领导定性评价为主，对上岗者的考评缺乏全面、科学的评价体系、方法与工具。 2011年，该国资委与job168测评中心建立合作关系，委托job168测评中心负责其下属国有企业领导干部竞争上岗工作， 试点对部分副处级职位采用科学的人才评价手段对岗位竞争者进行全面的考核评价。

第一阶段：

副处级干部通用素质结构是作为材料评议、申论命题、面试命题的关键组成部分，是整个竞岗工作的总纲领。 通过运用科学工具和方法（内部资料分析、理论文献分析、实地调研、标杆分析等）编码提炼核心素质， 构建本次副处级领导干部通用素质模型。制定完成《国有企业领导干部通用素质表》、《材料评议评分表》、 《竞职演讲提纲》和《申论评分标准》。

第二阶段：

在申论考试中，要求候选人仔细阅读一系列反映特定实际问题的文字材料，概括出它们反映的主要问题， 并提出解决此问题的实际方案，最后再对自己的观点进行较详细的阐述和论证。 鉴于竞岗干部在客户的角色定位和着眼于未来培养的关键作用，旨在通过第二阶段的申论笔试， 评估候选人作为副处级领导干部应具有的各种能力，为企业搭建一支结构健全、优势互补、刚柔并济的人才队伍。

第三阶段：

充分利用结构化面试的技术优势，重点考察胜任管理岗位必备、选拔干部必须关注的能力特质：思维逻辑性、 综合分析判断能力、言语表达能力、心理承压力等。job168测评中心针对此次面试评价目标， 命制出符合企业自身特点，深入考察候选人能力的高质量面试题目。

第四阶段：

job168测评中心专业顾问团队围绕企业干部竞岗的选拔需求，合理搭配使用各项评价技术， 对全体候选人的关键能力水平进行了全面、深入评估，并对各阶段的评估结果进行汇总，撰写完成《候选人能力评估汇总报告》。 评估报告对候选人的现有能力优势和短板进行了客观评估，对候选人的能力潜力进行了有效预估， 对候选人的职业发展方向进行了分类预测，为企业的后备干部人才建设提供了极具参考价值的人才素质数据资料。

第五阶段：

在项目完成后与企业管理者保持定期沟通，对项目成果的应用及评估人选的职业发展进行长期跟进和辅导。 获得客户对job168测评中心评价中心服务的认可，为以后的合作奠定良好基础。