《南方人才2007年度广东省薪酬调查报告》数据来源主要包括以下几个方面：

　　 1、从WWW.JOB168.COM简历库中抽取2006年10月1日至2007年4月30日时间段内注册、更新的有效简历，共计 131 万份。所有简历数据均经过了人工验证，直接从个人角度收集真实客观的薪酬信息，准确体现市场实际情况，确保最大的可信度；
　　 2、从WWW.JOB168.COM企业职位信息库中抽取2006年10月1日至2007年4月30日发布的招聘职位信息，共计29万条。职位信息均来自企业发布的实际职位，具有很高的参照价值；
　　 3、2007年度的薪酬调查数据中，我们参考了南方猎头28万的高级人才简历数据，和南方猎头2006年操作的案例职位数据信息，从猎头视点提供中、高端和稀缺职位人才的薪酬水平，为高管、高技术等关键职位提供了详实的数据依据；
　　 4、在南方人才网投放6个月企业薪酬调查问卷，回收有效问卷7200余份。调查范围主要为广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区，调查内容涉及29个行业大类119个细分行业，标准职位超过2500个；
　　 5、与2006年度薪酬调查报告不同的是，2007年度的薪酬调查数据参考了中国南方人才市场数百家人事外包企业客户5000多个职位的详细薪资数据，从而为报告数据的普遍性和可参照性提供了更大意义上的保障。

    一般的，不同职位的区分依赖于职位的评估，职位评估方法分为两种：职责描述法和职级法。《南方人才 2007 年度广东省薪酬调查报告》的职级分类是在南方人才网现行职级分类体系基础上（2006年10月份最后调整）。结合政府职位分类字典相关内容和企业反馈信息整理得出的。

　　我们确定职级标准依据了以下标准：
　　 1、确定职位适用范围：主要体现于对不同行业、不同性质企业的职位定义；
　　 2、确定职位实际内容：主要体现于不同规模企业的职位定义，同时考虑同一职位名称的职责、权限范围；
　　 3、确定宏观因素：主要体现于不同职位在不同城市和地区受区域政策、区域经济态势的影响，参考了国家统计局发布的国家、地区经济发展状况、城市居民消费价格指数、物价上涨指数等信息；
　　 4、限定职责：为了确定不同职级之间的关系，我们对不同职位做了基本的可参照职责描述，但更多的是依据了不同职位等级来进行职位匹配。

　　 通过南方人才网薪酬数据处理模型，我们按照企业所在城市或地区、所属行业、性质、注册资 金额、规模（雇员人数、营业额）进行样本分组，对不同企业的员工招聘方式、培训方式、福利状况（包括交通、餐饮、住宿、假期、保险）以及上述条件的合理化逻辑分布等因素，采取具体要素量化，关键点参照的对比方法，从而解决了不同企业的职级归类问题。