中国南方人才市场管委办主任、广州人力资源管理学会会长盛南方主持了发布会

为了给企业设计薪酬体系和调整薪酬结构提供准确的参考依据，继2006年推出第一部《广东省薪酬调查报告》之后，今年2月份中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院、南方人才网联合发起2007年度薪酬调查，经过半年的数据调查和整理，9月份推出了《2007年度广东省薪酬福利调查报告》。
一般来讲，调查样本的来源和数量对调查报告的准确性、可参考性具有决定意义。为了保证《报告》数据的准确性，我们结合自身资源优势，主要从以下5个方面来搜集最多的可靠样本。
1、从JOB168简历库中抽取2006年下半年和2007年上半年注册、更新的有效简历，共计131万份。所有简历数据均经过了人工验证，直接从个人角度收集真实客观的薪酬信息，准确体现市场实际情况，确保可信度；
2、从JOB168企业职位信息库中抽取2006年下半年和2007年上半年注册、更新的有效招聘职位信息，共计29万条。职位信息均来自企业发布的实际职位，具有很高的参照价值；
3、参考了南方猎头28万的高级人才简历数据，和2006年操作的500例职位数据，从猎头视点提供中、高端和稀缺职位人才的薪酬水平，为高管、高技术等关键职位提供了详实的数据依据；
4、2007年度薪酬调查数据参考了人事代理、人事外包企业近1000个职位的详细薪资数据，为报告数据提供了更大意义上的保障；
5、在南方人才网投放6个月企业薪酬调查问卷，回收有效问卷7200余份。调查范围主要为广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区，调查内容涉及29个行业大类119个细分行业，标准职位超过3000个；
本次调查的总样本量达到了1522143个。

为了给企业设计薪酬体系和调整薪酬结构提供准确的参考依据，继2006年推出第一部《广东省薪酬调查报告》之后，今年2月份中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院、南方人才网联合发起2007年度薪酬调查，经过半年的数据调查和整理，9月份推出了《2007年度广东省薪酬福利调查报告》。
一般来讲，调查样本的来源和数量对调查报告的准确性、可参考性具有决定意义。为了保证《报告》数据的准确性，我们结合自身资源优势，主要从以下5个方面来搜集最多的可靠样本。
1、从JOB168简历库中抽取2006年下半年和2007年上半年注册、更新的有效简历，共计131万份。所有简历数据均经过了人工验证，直接从个人角度收集真实客观的薪酬信息，准确体现市场实际情况，确保可信度；
2、从JOB168企业职位信息库中抽取2006年下半年和2007年上半年注册、更新的有效招聘职位信息，共计29万条。职位信息均来自企业发布的实际职位，具有很高的参照价值；
3、参考了南方猎头28万的高级人才简历数据，和2006年操作的500例职位数据，从猎头视点提供中、高端和稀缺职位人才的薪酬水平，为高管、高技术等关键职位提供了详实的数据依据；
4、2007年度薪酬调查数据参考了人事代理、人事外包企业近1000个职位的详细薪资数据，为报告数据提供了更大意义上的保障；
5、在南方人才网投放6个月企业薪酬调查问卷，回收有效问卷7200余份。调查范围主要为广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区，调查内容涉及29个行业大类119个细分行业，标准职位超过3000个；
本次调查的总样本量达到了1522143个。

本次发布的《薪酬调查报告》中加入了企业规模、任职学历等参数，根据本年度的调查结果，对行业、企业性质、职位职责参数做了调整，同时参考了国家和地方统计局发布的经济发展状况、城市居民消费价格指数、物价上涨指数等信息。
主要行业薪酬分析

2006年和2007年是国家宏观调控政策实施频繁的两年，法律法规不断完善，行业监管不断加强，对货币政策（如利率、税率）等调节手段的良好应用，导致了在市场适当调节的基础上，不同行业的薪酬走势明显。本次发布的报告对薪酬水平较高的IT行业、通讯/电信行业、金融/保险/证券行业、医药/医疗设备行业和房地产行业做了简要分析。

1、IT（信息技术）、通讯/电信行业薪酬简要分析
在对行业薪酬的研究过程中，用到了行业薪酬指数的概念，即：以IT行业平均薪酬为100，其他行业平均薪酬与其对比得出各行业的指数。由于通讯/电信属于IT行业大类，所在在此我们将二者一并分析。本次调查数据显示，通讯/电信行业薪酬指数为125.91，居行业薪酬第一位。
2007年政府继续对以软件、通讯、电信行业进行产业布局优化调整，随着各项扶持软件发展政策的出台，3G牌照即将发放产生联动效应，国产软件进入一个新的发展高峰期。根据信息产业部最新统计显示，到2006年底，我国软件业销售收入达4800亿元，同比增长23%，预计2007年将达到5800亿元，持续保持高速增长。软件与信息服务业通过创新，全面整合，持续保持行业健康有序发展。尤其是软件、动漫领域，2006年7月国务院办公厅、财政部等十部门印发了《关于推动我国动漫产业发展的若干意见》，力争在5至10年内使我国动漫产业创作开发和生产能力跻身世界动漫大国和强国行列。地方政府纷纷将软件、动漫和相关产业作为经济增长点。广州、深圳、南海、中山等地出台了具有吸引力的优惠政策，启动各自基地招商引资，建立了动慢产业基地，受这些经济态势和产业布局调整的影响，广东IT（信息技术）行业发展势头良好，行业薪酬增长迅速。
受贯穿着通讯、电信行业的3G牌照及电信重组两个不确定因素影响，该行业呈现出两种境况。其一，电信运营商垄断全国市场，电信投资增长将带动整体通讯行业处于景气上升周期，产业链细分行业均有不同程度受益，薪酬保持高位态势。与运营商关系密切的以华为、中兴为代表的大型电信设备制造商受未来3G牌照即将发放，目前正在大规模基建组网影响，手中订单充足，来自国内市场和海外市场两个盈利驱动带动上游供应商和关联产业得到了3～5年的良好发展契机，行业薪酬增长趋势稳健，增长前景明晰，后劲充足。其二，电信增值业务（SP）领域则是另外一番景象，受电信运营商策略和技术应用成本影响颇大，门户网站、移动增值服务商业绩大幅下滑，尤其2006年下半年开始受中国移动的定制业务二次确认和监管力度的增强直接影响，导致电信增值服务行业的薪酬增长十分缓慢。
IT（信息技术）、通讯/电信行业发展的冷热不均，导致了行业内人才流动速度加快。另外，伴随着互联网新商业模式的不断出现，高端IT管理、技术人才总量缺乏，这类人才流动性较大，一般性的技术人员薪酬变化不明显。
2、医药、医疗设备行业薪酬简要分析
医药、医疗设备行业的薪酬指数为114.86，居行业薪酬第二位。医药、医疗设备行业是持续增长的朝阳行业，在加强监管的同时国家高度重视生物技术的发展，2007年出台了一系列相应的政策，给我国生物医药的发展带来了活力和机遇。
和IT、通讯行业相类似，医药、医疗设备行业受宏观调控业绩表现有所不同，直接或间接地影响了医药、医疗设备行业薪酬的变化幅度。由于国家对医药行业的监管日益严格，政策导向性明显，法规管控和药品限价等原因造成的医药工业利润降低，国内制药企业由于研发力量的先天不足，以及“带金商业模式”在国家医疗政策改革中具有较大的不确定性，给国内医药、医疗设备行业的发展带来很多不利因素。2007年上半年行业营收总额未出现显著增幅增长。值得注意的是：医疗/外科及兽医用器械及医疗诊断/监护治疗设备的业绩增长成为本行业增长的主要拉动力量点。
3、金融行业薪酬简要分析
金融行业的薪酬指数为110.12，居行业薪酬第三位。2007年是我国加入WTO后金融业全面开放的首年，外资银行大批进入，利率市场化程度提高。受国内投资过快影响，银行货币信贷增长，随着风险管理水平提高，非金融企业盈利能力增强，国有银行集体改制上市，使得我国银行不良率趋于下降，运营成本下降，直接导致了银行业利润的大幅增长。有数据显示，上半年上市银行利润增速保持在35%以上。银行盈利增加与几近疯狂的股市一起，导致金融、银行、保险、证券领域的企业业绩突飞猛进，薪酬水平随之水涨船高。但由于前几年连续低迷的业绩原因，迫使金融机构的员工薪酬结构中，底薪比例偏高奖金比例偏低，现在受薪酬策略调整滞后市场变化的直接影响，除个别与市场或者技术相关的职位薪酬增幅迅猛之外，大部分职位的薪酬虽然有所增加，但尚未达到外界预期的水平。这也暴露出了大多数企业原有的薪酬绩效考核体系应变性不强的弊端。整体来讲，金融行业的薪酬水平始终维持在一个比较高的水平，部分专业技术类职位的薪酬超过高管的薪酬。
4、电力行业薪酬简要分析
电力行业的薪酬指数为103.85，居行业薪酬第五位。108.38．自2006年6月以来，我国电力需求月增速超过14.5%，07年电力需求的强劲很难用季节性来解释，得益于旺盛需求和产能扩张，利润率大幅提升，前5个月整个电力工业利润增幅达到60.6%，其中发电行业和供电行业利润分别同比增长40.8%和86.3%。高利润率将继续维持电力行业的高薪酬水平，虽然国家相关机关部位开始调控垄断行业的薪酬水平，但由于历史原因和调控为宏观调控，对基层企业影响有一个过程的原因，电力行业薪酬仍处于领先水平。
4、房地产行业薪酬简要分析
房地产行业的薪酬指数为103.85，居行业薪酬第九位。调控房价将成为“十七大”前的政治任务，国内主要城市的具体措施陆续出台。证券、基金、股票市场的牛市和波动使资金在股市和楼市之间频繁“搬家”。
政府土地出让价格的大幅提升、国家宏观调控政策的实施使得房价涨幅有所控制和回落，住房供应结构调整、房价受限、加强保障性住房建设等政策导向下，房地产行业业绩表现受很大影响。由此引发的是中小型房地产企业项目实施成本过高，行业利润率趋于缩小——项目运作明显放缓，大型房地产企业开发投资保持平稳增长但利润率下降。由于薪酬调整相对于行业经济调整来说，具有一定的滞后性，因而房地产行业的薪酬水平虽然开始振荡，但并没有出现明显降幅，表现出的特征是增长幅度放缓。
房地产行业逐渐告别高利润时代，由于高级管理人员、核心设计人员、技术人员的薪酬一般均与项目开发的数量、规模直接挂钩，具备规模优势的大型房地产企业融资渠道多，资金压力小，土地储备丰富、拿地能力强、管理营销能力强，行业竞争优势更加明显。另外，需要指出的是：目前阶段中小型房地产企业维持高级管理人员、核心设计人员、技术人员高位的薪酬成本过高，因此薪酬的增幅较低甚至徘徊不前，这正是大型房地产企业招聘精英人才的大好时机。
不同城市薪酬分析
在城市平均薪酬比较过程中，我们以广州为标准，深圳比广州高约3个百分点，东莞和惠州低3个百分点，中山、佛山低5个百分点。平均薪酬水平最低的城市为汕头，比广州低11个百分点。

在本次薪酬调查数据的整理过程中，我们发现京、沪两地薪酬段分布曲线十分接近。呈现出以3000元为顶点，向两极均匀分散的和缓曲线，社会薪酬差距过渡缓和。华南地区以东莞、佛山最为明显代表，薪酬特征为薪酬段曲线向低薪段倾斜，走势较陡，低端薪酬段在社会薪酬中占主导。表明这一地区经济模式以生产制造业为主，职位提供和人才需求均为技术含量较低的技术工人层面。广州、深圳地区薪酬段曲线走势较为和缓，陡于京沪，表明两地社会整体薪酬水平仍低于京沪两地，但经济结构不同于东莞、佛山。总体上来说，和京沪比较，广东在吸引和保留中、高端人才方面仍处于劣势。

人才需求与供给分析
为了了解广东省乃至华南企业招聘行为与与人才求职行为的匹配情况，我们特别对企业招聘职位薪酬供给情况与人才简历薪酬预期情况做了对比。
首先，根据职位需求和人才的学历情况来分析，企业高中、中专、硕士学历的招聘职位薪酬分布与高中、中专学历的求职者薪酬预期分布基本一致。企业大专、本科学历的招聘职位薪酬分布与大专、本科学历的求职者薪酬预期分布存在一定偏差。企业提供的大专、本科学历层次的职位集中在1000～1500元至3500～5000元和5000～8000元至12000～20000元两个薪酬阶段，而大专、本科学历人才薪酬预期集中在1500～2000元至3500～5000元阶段。
这表明，企业招聘的部分高端职位或者高技术含量职位，受招聘压力影响（招聘的时间要求、数量要求），对任职要求的学历限定较为宽松。同时也说明有部分人才薪酬预期偏高，还有部分人才对自身价值预期不足。

通过对比我们发现大部分应届毕业生薪酬心理预期不太成熟、稍欠理性，具体表现为：部分应届毕业生对自己的能力自信心不足，导致薪酬预期水平偏低，更多一部分应届毕业生对社会薪酬水平预期偏高，未能根据社会行业特点并结合自身能力来公平客观的预期自己的薪酬。
而具有3年工作经验的人才对于薪酬的预期仍然表现为两个区间，能力稍逊的人才仍然维持1000～1500元上下的低位薪酬水平，但普通人才的薪酬预期进入了正常的1500～2000元至8000～12000元区间，很少的一部分上升到了12000～20000元以上的区间。5年以上工作经验的人才对于薪酬的预期一般分布在三个不同的区间。其分布的原因主要是由人才的能力和对机会的把握所决定的。可见在实际薪酬水平受工作年限（工作经验）影响幅度是比较轻微的。
经验总结与建议
薪酬调查报告不仅仅显示职位的薪酬数据，还需要显示其背后隐藏的原因和趋势。通过两个年度对薪酬的调查工作，对广东企业在薪酬战略的制定和实施进行研究，我们总结出以下规律和发展趋向：
1、由于资历不能直接说明员工为企业创造的价值多少，工作年限对薪酬的影响日益降低，职业技能和绩效对薪酬的影响日益加强。
2、福利的多元化与个性化越来越得到企业的重视，特别是福利和非经济性报酬被越来越多的用于员工激励。而且福利支付方式呈现出“长期化”的趋势——典型现象就是：企业年金在大企业的流行。
3、在整理调查问卷时，我们注意到，部分知识型员工正由“追求挑战、个性化和创新精神”，更看重个人能力和未来发展的心理逐渐沦陷为更加“追求物质（现金）刺激”的心理。高教育成本、高医疗成本、高生活成本已经成为压在这一群体身上的三座大山，现实的压力迫使他们不得不接受“薪酬是第一驱动力”。
4、薪酬的增长与职位、职责、能力、绩效的关联程度远远大于工作年限的影响而且薪酬的基数不同，在此意义上，社会上流传的“平均薪酬增幅”对于企业制定、调整薪酬方案不具有参考价值。
5、基于绩效考核的薪酬方案普遍被企业认可，越来越多的企业开始应用宽带薪酬体系。
最后，和大家分享一下2007年度 广州市 全行业 民营企业 部分关键职位的薪酬情况：