当前，我们国家的发展正面临着一些新的机遇，国家在发展上确定了一些今后的大政方针。改革开放几十年来，国有企业的数量在明显减少，非公企业的数量开始增加，但是到目前为止，我们国有企业依然是国民经济的骨干力量。国资委有一个规划，就是在未来的10～20年内，要能够打造出几十家国际级的企业。打造国际级的企业，我们所面临的挑战是什么？面临的机遇是什么？国有企业改革也进入了更加深入的一个阶段，在这个阶段里如何去认识人的问题？在人的问题上应该有什么新的认识？很值得我们去研究，尤其是国有企业。
我们今天遇到什么新的问题呢？又会遇到什么新的变化呢？
首先是我们现在面临一个竞争环境。企业发展到今天，大家应该感觉到压力越来越大，尤其是企业领导压力越来越大，这种压力是来自国际环境的压力。目前，我国的环境非常相似于20世纪80年代中期的日本，大家看看人民币的问题、贸易顺差和国际环境压力是逼迫要做的事情，那个年代的日本跟我们今天非常相似。人民币汇率政策的变化、地域市场化、出口退税调整等问题，对国有企业和过去享受过国家政策扶持的企业，今天将面临新的挑战。
我爱人在一家独资企业，她说现在出口退税调整之后，企业的成本一夜之间增加了30%，汇率调整也让企业的出口变得更加艰难，应该说现在企业赚钱越来越不容易。但反过来，就在逼迫着企业要创新，要在内涵上有变革，经营理念和思路要有大胆的突破。
这期间，如何认识企业的发展？方向应该是什么？经营理念应该做怎样的调整？特别是能够转化为员工的行动。这方面不单单是员工，就是在企业的管理者当中，也存在着价值观方面的模糊。比如，我们是关注经济发展，还是可持续发展？是关注企业利益，还是考虑一定的社会利益？我们如何对待员工，如何对待社会？这些方面并不是很清晰。我个人有个观点，作为国有企业的领导者，尤其是大型国有企业的领导者，是需要有较高政治素质的企业家。
如何理解“较高政治素质”？仅仅会赚钱，仅仅会经营，还是不能够胜任国有企业的领导者。我经常到国有企业里面去，前些时候还在三峡总公司待了将近一年的时间，鞍钢、宝钢也有过去，也有了解国有企业领导人的更替情况。这些更替里面有多种多样的原因，但其中有一项原因是在政治素质上。“党管人才”怎么管？以什么方式去管？企业如何理解你的政治素质的含义？我感觉到，人力资源管理里面，“群众观点”需要重新认识，这不仅仅是人力资源的管理问题，还是一个企业领导者的政治素质问题。
群众观点是一个政治问题，在今天如何解决效率和公平的辨证关系，把握好度是国企领导者要好好考虑的问题。我们一边在强调“要热爱企业”、“要同心同德”、“要努力奋斗”，另一方面员工看到的是，他们的岗位安全越来越少，收入差距越来越大，我们所想的和实际上的感受有些不和谐的因素。真正蕴藏在员工当中的积极性、创造性的发挥，和我们实际做的事情，它产生的效果有一些误差。我了解到有些国企的领导收入拿到几十万，他们干了什么？你如何对股东交代？现在的企业多么艰难？现在国有企业的数量在减少，很多是集中在垄断性的行业，你靠什么拿到几十万？在美国，像这样的垄断性企业，它们的管理有点像我们的公务员管理，企业赚到的钱是市场化运营的，但企业挣到的钱是要上交国库的，你是拿国家的资源来经营，挣的是国家资源的钱。所以，这里是如何取得效率与公平的问题、价值观的问题，如果这些问题不能解决好，我觉得这样的头脑还不够清晰。
还有改革所带来的一部分利益的牺牲，那是要看牺牲了哪些人的利益。改革就是利益的再调整，现在的改革还不到位，还要继续改革。改革会影响很多利益，哪些人将会是改革新的利益受益者，哪些人是改革的利益受损者？作为国有企业的领导者，如果没有这些意识的话，我认为还是有差距。中央为什么提出“和谐社会”，我们这个企业和谐吗？我们这个企业跟周围的环境和谐吗？我们这个企业所在的行业和谐吗？我的感觉是，个人智商高，企业智商高，他们绞尽脑汁、想尽办法，怎样使我们的利益最大化，但往往是行业智商低，导致我们现在竞争上的激烈。
如何理解“科学发展观”？这其实完全不是唱高调！我们还是遇到很多知识产权问题、经营管理问题、治理机制的问题等等。
看看现在的情况，看看国际新的发展趋向。一个是由追求利润最大化的管理观向追求可持续成长的管理观转变，这是世界500强研讨会的结果。在这一点上跟国家提出的科学发展观是不谋而合的。反过来说，就是中央提出的科学发展观反映了时代发展的要求。我们在企业实际了解情况时问：“你们最高兴的事情是什么？”听到不少的人都说：“我们最高兴的事情是指标完成了。”压力最大的是指标没完成，现在就是“不交指标交帽子”，讲结果不讲过程，指标只能一年比一年高。这符合市场规律？这是科学发展观吗？可是我们实际的结果就是这样。所以，我感觉企业经营者压力越来越大，他们发现挣钱越来越难，按照正常的思维方式，我们应该越做越宽广、越做越宽松、越做越痛快，可是却发现越做越难。我们想要追求的目标和我们的思维方式，发现要付出的代价越来越大，以至于我们觉得这样管不行，那样管行不行？转来转去，也不知道我们究竟应该怎样管才是正确的，达到自己想要达到的理想境界。
第二个变化是：企业竞争由传统的要素竞争向企业运营能力的竞争转变。现在我们有些企业依然表现在传统要素经营上，比如说石油、水电。我们必须从这些方面来认识人力资源管理，尤其是三个要素中的第一个要素——战略，没有这个认识，企业的人力资源管理就只能够停留在人事管理的层面上。虽然很多企业有所谓的人力资源部，但实际上做的是人事管理，距离基于战略的人力资源管理还有很大的差距，包括很多大型的国有企业。大型国有企业已经不仅仅应该站在中国的肩膀上，而应该具有世界眼光，这已经不是高调，就是应该在全球范围内考虑问题，而不仅仅考虑中国的情况，这是眼睁睁的现实。
而企业的基本能力、特殊能力和把握未来的能力要体现在软资产竞争中。GE的董事长韦尔奇讲：“没有任何一件事情能比得上我对人的激情。”三星的李健熙送给他儿子一幅画，儿子是三星下面的一个CEO，这幅画就是刘备三顾茅庐。可是，我在上海房地产问他们的老板大部分时间在干什么，有三个人回答，说我们的老板大部分时间在娱乐；我们的老板大部分时间在跟政府拉关系；我们的老板大部分时间在跑银行。这反映了我们国家现在的企业情况，资金链一断，很多企业要倒闭，很多企业要紧靠政府公关才能发展起来，这些模式现在还在发挥作用，但是靠它肯定做不下去。
我们要推动企业上市，那就要推动企业现代化治理机制的建立，但是上市并不能解决一切问题，股份制并不是一股就灵，我们看看股份公司出问题的有多少？我们要把企业股份制的改造跟内部的改革紧密结合起来，这是很多企业成功的经验。
第三，企业间的合作有一般合作模式转向供应链协作、网络组织、虚拟企业、国际战略联盟等形式。前些时候，我们一直在宣传国学，我个人的观点是，《论语》在建设现代化国家帮助有限。在我们的传统文化里缺少契约意识、法的精神，在学论语的时候，还应该读一读卢梭的《社会契约》、孟德斯鸠的《法的精神》。我们要向美国人学习契约意识；规则意识；社会化、专业化的经营意识。看看，人家美国人能够把麦当劳开到全世界味道都能做到一样，而我们中国餐馆，东街的鱼香肉丝跟西街的鱼香肉丝却都不一样。
再说我们企业的竞争、行业的竞争，国有企业的内部竞争也是同室操戈，这是我们中国文化需要反思的地方。如果中国人不能够突破这一点，我认为我们跟美国人竞争的差距还是太大。
我曾经跟承包摩托罗拉外包业务的负责人了解，人事、财务都涉及企业的秘密，外包以后的信息不就漏出去了？他说：“不外包，信息就不外漏了吗？”不外包的时候，信息外漏怪不着别人，是自己没管好；外包以后信息外漏，我要起诉你。通用电气、保洁都在外包业务。
这里就有我的一个观点：在经营管理上有两种关系，一种是管理关系，另一种是交易关系。关于管理关系，比如：这个会议是国资委组织的，所以国资委一发通知，大家就来了，如果哪一天国资委不管了，国资委发了通知，大家还是这样来，那国资委就太有魅力了。当管理成本高于交易成本，管理效益低于交易效益，就用交易关系取代管理关系，典型的就是业务外包，把典型的管理关系转化为交易关系。许继集团跟我讲公车改革的时候很有意思。没有改革之前，要养人养车，要接人的时候，司机说化油器坏了得换，你知道坏了吗？车开到一半，司机说半路上堵车了，你管得到吗？管理关系有无法穷尽的事情。我说，管理上，话说不过中央，账算不过地方。这是管理上无法穷尽的地方，这叫博弈现象，我们用管理关系来处理这种事情的话，永远不可能把内在的东西全部说清楚，只有他自己管自己的时候，才知道自己有多少潜能。公车改革之后，司机接人的时候，甚至要计算到飞机什么时候落地，人大概几分钟能出来，司机可以不交停车费，管理关系不可能做到。管理关系因为你管他，所以烦心的事情很多，不管他了，烦心事就少了。
当交易成本高于管理成本，交易效益低于管理效益的时候，就要用管理关系取代交易关系，典型的就是兼并重组。过去我们是买卖关系，中间环节重复算帐，成本太高了，合在一块算了，宝钢合并了新疆的八一钢铁厂，鞍钢合并了本溪。
在这种关系转变过程当中，不管是交易关系转变为管理关系所带来的整合方面的人的管理问题，还是业务分包之后所带来的人的新管理方式的问题，都对人力资源管理提出了新的挑战，也是新的机遇，国有企业特别是在专业化、市场化、资源配置方面，我们还有极大的潜力可挖。
我了解到很多企业经营者感觉指标太高难以完成，我们是否应该反过来看我们是否有潜力？潜力还很大！但很多经营者感觉没有潜力了。不是我们干不了，而是我们攫取财富的方式不对，我们是用镐头去刨金矿，当然你的潜力被压榨干了！我们必须改变方式。
要善待员工，这是所有很好的企业给我们的经验。我个人认为，真知灼见就在一线，曹操用人“猛将必起于卒步”。所以我们内部对人的管理要有新的认识。我在国家电网跟那些刚提拔起来的干部讲：“你们要把人的问题放到足够高的位置。”而我们现在，人的问题依然停留在很多领导人的嘴上的重视，没有真正落实在行动上，许多人力资源部门感觉到，说起来重要，实际上可要可不要。这个问题上要真正转化，这里我有一个观点，管理就是开启人内在的自尊。
我给一些大型国有企业的人力资源管理人员提出过建议，大型国有企业的人力资源管理体系要分离，一层是向上的，针对性、战略性；一层是向下的，真正是市场化的。国企现在内部的专业化、市场化的人力资源服务还差很远、效率还很低。国企现在要研究的是怎样心顺路通。所谓路通，就是上面高端人才有路，一般人才有路，进来有路，出去有路。这将是提高竞争力，在资源、环境压力当中的一个出路。
还有一个就是人力资源管理边界的突破。过去一谈人力资源管理就是员工招聘、绩效考核等，总而言之，人力资源管理是眼睛向内的，现在已经开始向外了。现在社会一个很大的发展趋势是服务业的蓬勃发展，包括传统行业，传统行业今后要逐步地卖技术、卖服务。而服务业的充分发展带来了人力资源管理新的变化。
再有就是公司文化建设问题。在实际的管理当中，要建立更有活力，体现科学与人本精神的管理创新。我认为我们缺的是两个东西，教育体系里面缺的也是这两个东西，我们重视知识的灌输，缺乏科学精神的培养。科学精神是什么？概括为两个字“求真”。日本人之所以不断地创造东西，就在于不断地求真，而我们现在不得不讲假话，要不然过不去。我们重视文化知识传播，但缺乏人文精神的培养。人文精神概括两个字“博爱”。管人要交心，人懂得爱就知道自尊，人有了自尊就会主动承担责任，不要抱怨员工怎样想多拿钱少干活儿，我们并没有真正认识他们。
最后，我想说的是挑战多多，机遇多多，希望我们抓住机遇，能够有更大的飞跃。广东历来是改革的前沿阵地，潜力很大，希望广东做得更好。
录音整理：健文 振云
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